Het was gemakkelijk te voorspellen dat de gevolgen van de pandemie en de herhaalde lockdowns diepe sporen zouden nalaten op individuen en de samenleving op alle niveaus. Niemand had echter voorzien wat er de laatste maanden in de wereld van het werk is gebeurd: het fenomeen van Great Resignation. 

De uitdrukking, die in mei van dit jaar werd bedacht door de Texaanse professor Anthony Klotz, duidt op de golf van ontslagnemingen die zich als een olievlek door de westerse landen verspreidt. Met andere woorden, de groeiende en steeds algemener tendens om de eigen baan op te geven zonder per se een alternatief achter de hand te hebben.

Deze alarmerende ontwikkeling begon in de VS, waar tussen maart en juli 2021 19 miljoen werknemers hun baan verlieten, met alleen al in augustus een piek van 4 miljoen ontslagnemingen.

Het fenomeen stak echter al snel de grenzen van de VS over. In Italië werden in april en juni 2021 bijna 500.000 ontslagnemingen geteld, een kwart van het totale aantal beëindigingen van banen. Het tegendeel van wat werd verwacht toen de regelingen om de ontslagen te beperken werden opgeheven: het waren niet de werkgevers die de werknemers thuis lieten, maar de werknemers die de bedrijven verlieten. Ook in het VK is uit recente studies gebleken dat twee op de vijf werknemers van plan is om in de komende twaalf maanden van baan te veranderen. Dit signaal is nog zorgwekkender wanneer het wordt gecombineerd met het recordaantal van 1,1 miljoen vacatures dat tussen juli en september is ontstaan.

Het gaat hier dus niet om een geïsoleerde trend, maar om een sector- en grensoverschrijdend verschijnsel dat moeilijkheden oplevert voor een groeiend aantal bedrijven dat op zoek is naar gekwalificeerde arbeidskrachten in de delicate post-COVID-periode.

Mogelijke oorzaken van een trend die tot discussie leidt

In de VS schetst de studie van PricewaterhouseCoopers “Future of Work” een scenario waarin meer dan 6 op de 10 werknemers op zoek zijn naar een nieuwe baan: afgezien van de concrete cijfers, die al indrukwekkend zijn, lijken ook de trend en een streven naar verandering post te vatten, die niet alleen kunnen worden verklaard door de moeilijkheid van de “terugkeer naar het werk” na de lange maanden van thuiswerken. En hoewel die keuze op individueel niveau geen grote opschudding veroorzaakt, heeft het als massaverschijnsel wel degelijk effect: het ondermijnt de kwetsbare economieën van verschillende landen die toch al worstelen met het moeilijke herstel na de coronacrisis.

Maar welke motivaties staan aan de basis van dit verschijnsel? Het is moeilijk met zekerheid te zeggen, hoewel deskundigen verschillende algemene oorzaken hebben aangewezen die allemaal onvermijdelijk in verband staan met de gevolgen van de pandemie.

Een pandemisch litteken

Volgens een bekende studie van Holtom, Mitchell, Lee en Inderrieden, brengt de stress door traumatische gebeurtenissen individuen tot “revolutionaire” keuzes en brengt dit vaak een verandering in hun beroepsleven teweeg, meer dan alleen de ontevredenheid op het werk.

Een dergelijke reactie is dan ook niet verwonderlijk in de nasleep van een wereldwijde pandemie, die heeft geleid tot ongekende verschijnselen van isolement en beperking van de persoonlijke vrijheden. Economen en psychologen zijn het erover eens dat de extra tijd die de mensen tijdens deze lange crisismaanden hadden, diepgaande persoonlijke reflectie heeft gestimuleerd. Mensen denken na over hun doelen, waarden en levensritme, en gaan op zoek naar een betere balans tussen werk en privé.

Trauma’s, gekoppeld aan de behoefte aan en de mogelijkheid tot diepgaande zelfanalyse, zouden mensen dus tot een ongekende stroom van ontslagnemingen hebben gebracht.

Bewustwording: burn-out

Werkgerelateerde stress of burn-out, zoals het tegenwoordig vaker wordtgenoemd, is geen nieuw verschijnsel, maar het is zeker een van de belangrijkste oorzaken van ontslagnemingen vandaag de dag.

Uit een andere recente studie, “The Great Resignation Update“, blijkt dat 40% van de respondenten burn-out aanvoert als reden om ontslag te nemen uit hun vorige baan; daarvan heeft maar liefst 28% zelf zijn baan opgezegd zonder een alternatief te hebben. Het is niet verrassend dat de sectoren die het meest door de pandemie zijn getroffen, om uiteenlopende redenen de gezondheidszorg, de horeca en de toeristenaccommodaties zijn.

Een andere vorm van zekerheid: besparingen en maatregelen voor toeslagen en uitkeringen

In bijna alle landen hebben regeringen nieuwe sociale vangnetten in werking gesteld, die zijn toegevoegd aan andere al bestaande vormen van inkomenssteun. Hoewel deze nieuwe vangnetten op individueel niveau de economische ineenstorting hebben voorkomen van individuen en gezinnen die al zwaar op de proef waren gesteld door de crisis, hebben zij ook een ander, grotendeels onverwacht effect gehad.

Het zijn juist deze stimulansen, in combinatie met de besparingen als gevolg van de lagere uitgaven in de lockdown-periodes en de stijging van de waarde van huizen, die hebben bijgedragen aan een grotere financiële gemoedsrust bij personen die anders financieel te kwetsbaar zouden zijn om een riskante verandering aan te gaan.

De reactie van het bedrijfsleven: tussen stimulansen en vrijheid

Als reactie op dit verontrustende verschijnsel zijn veel bedrijven begonnen maatregelen te nemen om meer mensen te behouden en de verliezen te beperken.

De grote investeringsbanken van Wall Street en enkele grote restaurantketens en detailhandelaren, waaronder McDonald’s, Chipotle en Costco, dachten dat zij dit konden ondervangen door de minimumlonen en de lonen van nieuwe werknemers te verhogen.

Hoewel loonsverhogingen en economische stimulansen het belangrijkste en meest voor de hand liggende antwoord op de ontevredenheid van de werknemers lijken te zijn, is er een diepere behoefte om daaraan voorbij te gaan: werknemers willen beloond worden met voordelen die voorrang geven aan flexibiliteit en welzijn boven professionele ontwikkeling.

Naar aanleiding van deze input hebben bijvoorbeeld Nike, Bumble en LinkedIn zich geconcentreerd op de geestelijke gezondheid van hun werknemers en op de noodzaak om hen meer vrijheid in en flexibiliteit op het werk te geven.

Omgaan met de crisis: plannen en luisteren

Het is tegenwoordig erg moeilijk te voorspellen wat er de komende maanden op de arbeidsmarkt zal gebeuren. Maar om de terugkeer van werknemers te vergemakkelijken en aan te moedigen is het zeker nodig een nieuwe dialoog tussen de partijen tot stand te brengen, om de kosten te verlagen en de prestaties te verhogen, maar vooral om de tevredenheid van zowel individuen als bedrijven te verbeteren.

In deze context zijn deskundigen het eens over een aantal strategieën die bedrijven moeten volgen om de crisis het hoofd te bieden. Hier zijn wat nuttige tips:

• Bereid je voor op het onverwachte met rigoureuze scenarioplanning: leg meer nadruk op de analyse van omzetgegevens om via je eigen bedrijfscultuur controle te krijgen over het behoud van middelen en mensen.

• Ga verder dan de meer traditionele vergoedings- en voordelenstelsels: interview uw werknemers om beter te begrijpen wat zij willen en overweeg gepersonaliseerde opties aan te bieden.

• Integreer de personeelsstrategie in de bedrijfsstrategie: pas een stevige governance toe op de uitvoering van veranderingsprogramma’s voor organisatie van het werk, en verbeter de communicatie en transparantie over nieuwe bedrijfsmodellen.

Ben je een HR-professional met oog voor de arbeidsmarkt? Blijf dan onze blog volgen, waar je nieuws en informatie kunt vinden over de laatste markttrends en technologieën.

Vergeet niet een kijkje te nemen op onze bedrijfswebsite om uit te vinden welke van onze oplossingen het meest geschikt is voor jouw bedrijf! De samenwerking met Jobrapido geeft je toegang tot een uniek systeem van op maat gemaakte oplossingen, aanpasbaar aan jouw behoeften en budget. Dit voorziet jou van alle kandidaten die je zoekt, op het juiste moment en in de juiste hoeveelheid.

Cover: Freepik